نقاط قوة الموظفين الأساسية وسبل تنميتها

هل تذكر كم كان شعورك رائعًا عندما أثنى المعلّم على عملك أمام الجميع؟ فالإشادة بالإنجاز تُولّد طاقة إيجابية تدفع نحو مزيد من العطاء، في حين أنّ اللوم على الإخفاقات يترك أثرًا سلبيًا وإحساسًا بالفشل. ومع هذا، يواصل كثير من أماكن العمل التركيز على أوجه القصور بدلًا من إبراز نقاط القوة لدى الموظفين.

الخبر الإيجابي أنّ هذا التوجّه يتغير تدريجيًا مع إدراك المزيد من المسؤولين أنّ صلابة الشركة تتحدد بمهارات وكفاءات فريق عملها.

لكن، كيف تعرف أي الصفات والمهارات الفردية للموظفين تحقق أقصى قيمة؟ فيما يلي أمثلة على القوى الأساسية لدى الموظفين وسبل اكتشافها وتعزيزها للحفاظ على رضا الجميع.

موجز تنفيذي وأهم النقاط المستخلصة

نوصي بشدّة بالاطلاع على المقال كاملًا لتحقيق أقصى استفادة، وإذا لم تتوفر لديك الوقت، فإليك أبرز النقاط التي سيتم تناولها.

• تُشكّل نقاط القوة لدى الموظفين عنصرًا محوريًا. فالاعتراف بمهاراتهم البارزة وتوفير فرص للتفوق يعود بالنفع على كل من الإدارة والموظفين، ويُعزز الأداء المالي للشركة
• يحتاج اكتشاف وتعزيز قدرات الموظفين إلى بذل جهد، إلا أنّ الأدوات البرمجية تجعل هذه العملية أكثر سرعة وسهولة. فعلى سبيل المثال، يحتوي iSpring LMS على مجموعة من خصائص التقييم وأداة متقدمة لتقييم الأداء تمنح تصورًا مفصّلًا لقدرات كل موظف ونواحي تحسنه.
• تشمل أبرز ثلاث قوة للموظفين مهارات حل المشكلات، والتواصل الفعّال، والموثوقية في الأداء. ومن بين نقاط القوة الأخرى لدى الموظفين القدرة على التأقلم، والتفكير النقدي، والوعي العاطفي، والإبداعية. تصفح المقال للاطلاع على هذه نقاط القوة وكيف يضيف الموظفون المتمتعون بها قيمة للشركة.
• صقل نقاط القوة لا يغني عن معالجة نقاط الضعف. فالعمل على كلا الجانبين يضمن أداءً متوازنًا وعالي الجودة.

لكن، ما الفائدة من التركيز على نقاط القوة لدى كل موظف؟ استمر بالقراءة لتكتشف أهمية هذه القدرات بشكل حقيقي.

ومع ذلك، وقبل المضي قدمًا، يجدر توضيح ما نعنيه بنقاط القوة والضعف لدى الموظفين لضمان التفاهم المشترك.

نقاط القوة لدى الموظفين مقابل نقاط الضعف

يمتلك كل شخص مواهب ومهارات وسمات شخصية تميّزه عن الآخرين. غير أنّ بعضها قد لا يكون عمليًا في بيئة العمل.

من جهة أخرى، تمثل نقاط الضعف الصفات الشخصية التي تعرقل سير العمل وتحدّ من قدرة الأفراد على تقديم أفضل أداء، مثل الفوضوية، ونفاد الصبر، وانخفاض الثقة بالنفس، وضعف التواصل.

أهمية نقاط القوة لدى الموظفين

شكلت إدارة المواهب عنصرًا جوهريًا في العمليات اليومية للمؤسسات. ومع اختلاف طرق تنفيذها بين شركة وأخرى، فإنها عادة تتضمن التعلم والتطوير من خلال التوجيه، أو الدورات التدريبية عبر الإنترنت، أو الورش العملية، أو غيرها من الفرص المماثلة. ومع ذلك، ركّزت معظم برامج التعلم والتطوير تاريخيًا على تصحيح أوجه القصور لدى الموظفين وسد فجوات المهارات. وعلاوة على ذلك، يميل المديرون إلى التركيز على نقاط الضعف بشكل أساسي عند تقديم الملاحظات.

يبدو هذا التوجّه معقولًا نظرًا لأن نقاط الضعف الفردية تبطئ سير العمل، وتخفض الإنتاجية، وتؤثر في نهاية المطاف على أداء الفريق بأكمله. ومع ذلك، فإنه يتجاهل جانبًا حاسمًا، وهو نقاط قوة الموظفين.

في برنامج “Severance”، تناول تقييم أداء سيث ميلتشيك أوجه القصور بدلاً من التركيز على قدراته، على الرغم من العنوان الذي أبرز الإنجازات أولاً.

لذا شعر الموظف الوفي لومون بالأذى والانزعاج. المصدر: Reddit

 

 

تكمن المشكلة في أنّ القادة والمديرين غالبًا ما يأخذون قدرات الموظفين الأساسية كأمر مسلم به، ظانين أنّ ما لا يختلّ لا يحتاج للتعديل، مما يؤدي إلى فقدان فرص عديدة لتعزيز أداء الشركة وزيادة أرباحها.

فيما يلي بعض الفوائد الناتجة عن التعرف على نقاط القوة لدى الموظفين وتعزيزها، والتي قد تكون غافلًا عنها.

• تحسين الأداء وزيادة المشاركة الوظيفية. توضح الدراسات أنّ الموظفين يحققون نتائج متفوقة ويبدعون أكثر حين يُتاح لهم استغلال قدراتهم الأساسية.
• زيادة الإنتاجية. إن التركيز فقط على نقاط ضعف الموظف قد يكون مرهقًا ومحبطًا، بينما يحفّز استثمار نقاط القوة الموظفين، ما يؤدي بشكل طبيعي إلى زيادة الإنتاجية عند استخدامها بانتظام.
• تعزيز استمرارية الموظفين في المؤسسة. يفضل الأفراد عرض مهاراتهم وصفاتهم القوية بدلًا من تذكّر نقاط ضعفهم باستمرار، ويزيد التقدير لما يبرعون فيه من رغبتهم في البقاء بشركة تتيح لهم التميز.
• تعزيز الابتكار والعمل الجماعي. يساهم تقدير نقاط القوة لدى الموظفين في تقديم أفكار مبتكرة وحلول خلاقة، كما أنّ معرفة قدرات كل عضو في الفريق يزيد من مستوى التعاون والتواصل بين الزملاء.
• تنمية المواهب داخل الفريق. يفضّل العديد من المديرين ترقية موظف من داخل المؤسسة على توظيف شخص خارجي لما في ذلك من توفير في التكاليف وتقليل المخاطر. كما أن التعرف على نقاط القوة لدى الموظفين ورعايتها مبكرًا مع تشجيع النمو الشخصي والمهني بشكل مستمر يُعد طريقة فعّالة لتقليل الحاجة للتوظيف الخارجي من خلال تطوير مواهب بارزة داخل الشركة.

بالإضافة إلى ذلك، يحقق تطوير نقاط القوة العملية فوائد للموظفين، فمعظم هذه المهارات والصفات والقدرات قابلة للتطبيق خارج بيئة العمل. وإدراك الأثر الإيجابي لتحسينها على الحياة اليومية يُعد حافزًا قويًا لتشجيع الأفراد على تطوير ما يتقنون.

كيفية تحديد نقاط قوة الموظفين

يمكن صقل القدرات الفردية وتعزيزها، لكن أولًا يجب معرفة من يتقن ماذا. فيما يلي بعض الطرق للاستفادة من أفضل إمكانات موظفيك لتوجيه تطوير مسارهم المهني.

استخدام التقييمات الإلكترونية

تساعد الاختبارات القصيرة والمهام التقييمية الأخرى على كشف فجوات المعرفة وإبراز نقاط القوة لدى الأفراد. ويتيح التحليل المنتظم للنتائج فهمًا أفضل لقدرات الموظفين والتعرف على الأنماط التي تكشف مهاراتهم المتميزة. كما يمكن إعداد هذه الاختبارات بسرعة عبر أدوات سهلة الاستخدام مثل iSpring Suite، التي توفر أنواعًا مختلفة من الأسئلة لإنشاء اختبار متكامل أو استبيان، مع تحليل النتائج تلقائيًا.

إجراء مراجعات الأداء

رغم أن مراجعات الأداء قد تبدو عملية رسمية ومحبطة أحيانًا، إلا أنه يمكن جعلها تجربة بنّاءة من خلال التركيز على الإشادة بالإنجازات أولًا بدلًا من التركيز على الأخطاء. كما أن استخدام البيانات والتحليلات المتاحة عبر منصات التعلم الإلكتروني يضفي على المراجعات دقة وموضوعية أكبر، ويساعد في التعرف على أهم الجوانب، ومن أبرزها نقاط القوة لدى الموظفين.

جمع الملاحظات والتغذية الراجعة

بدلاً من محاولة استنتاج ما يفكر به الموظفون، اطلب منهم تقديم آرائهم وملاحظاتهم مباشرة من خلال استبيانات أو جلسات مفتوحة. ويمكن كذلك اعتماد نظام التغذية الراجعة الشامل بزاوية 360 درجة، الذي يجمع آراء زملاء الموظف وشركائه بسرية تامة. وتتيح أداة iSpring لتقييم الأداء الشامل بزاوية 360 درجة إدارة العملية بكفاءة وتحديد نقاط القوة بناءً على معلومات متكاملة من مختلف الجهات.

أساليب تنمية قدرات الموظفين الأساسية

بمجرد تحديد القدرات الجوهرية لكل موظف، يصبح من الممكن العمل على تطويرها. وفيما يلي مجموعة من الوسائل الفعّالة للقيام بذلك.

مسارات التعلم المصممة خصيصًا

تُستخدم المسارات التعليمية المخصصة عادة لمعالجة جوانب القصور المهاري، إلا أنه يمكن توجيهها نحو تقوية مجالات التميّز لدى الموظفين أيضًا. فإذا كان مدير المبيعات يمتلك مهارة عالية في التواصل مع العملاء، يمكن تقديم برامج متقدمة له في مجالات سلوك المستهلك وفن الإقناع لتطوير قدراته الحالية.

التدريب بالألعاب والمحاكاة

تفتقر الدورات التدريبية التقليدية أحيانًا إلى عنصر التشويق، في حين توفّر الألعاب والمحاكاة تجربة تعليمية تفاعلية وممتعة تُقارب المواقف الواقعية في مكان العمل. فيمكن لمندوبي المبيعات مثلاً خوض سيناريوهات تحاكي تعاملهم مع العملاء، ويستطيع المديرون صقل مهارات التواصل مع فرقهم ضمن بيئة تدريبية عملية.

تمثل محاكاة المبيعات نموذجًا عمليًا لمثل هذه التدريبات، إذ تتيح أداة iSpring Suite تصميم وتنفيذ أنشطة مماثلة تساعد الموظفين على اكتساب الخبرة والتدريب دون أي مخاطر حقيقية.

التعلّم المصغّر

يُعد التعلّم المصغّر أحد الأساليب الفعّالة التي تساعد المتعلمين على استيعاب المعلومات بسرعة أكبر وترسيخها بفاعلية أعلى. إذ يؤدي تقسيم الموضوعات المعقدة إلى وحدات صغيرة إلى تسهيل فهم المقررات والمسارات التعليمية بأكملها، مما يزيد من التفاعل ومعدلات إكمال الدورات. كما يتناسب هذا النوع من التعلّم تمامًا مع الجداول المزدحمة، حيث يمكن للموظف التعلم في أي وقت تتاح فيه بضع دقائق. ولتحقيق أفضل النتائج، يُستحسن تنظيم وحدات التعلّم المصغّر ضمن مسارات تعليمية ودعمها بأساليب تدريبية أخرى.

التعلّم الاجتماعي والتعلّم بين الأقران والتعلّم التعاوني

تشير نظرية التعلّم الاجتماعي إلى أنّ التعلّم يمكن أن يحدث بصورة طبيعية من خلال الملاحظة والانتباه والتقليد ضمن بيئة اجتماعية مناسبة. ويشترك التعلّم بين الأقران في هذا المبدأ، إذ يقوم على تبادل المعرفة والخبرات بين الزملاء. أما التعلّم التعاوني فيعني اكتساب المعرفة أثناء التعاون في إنجاز مهمة محددة. ومن الوسائل الفعّالة الأخرى لتطوير نقاط القوة الإرشاد المهني، أي ربط موظف موهوب بزميل أكثر خبرة ليتولى توجيه مسار تطوره المهني. ويمكن تطبيق جميع هذه الاستراتيجيات عبر منصات التعلم الإلكترونية التي تتضمن أدوات للتعلّم الاجتماعي مثل لوحات النقاش والمنتديات.

لننتقل الآن إلى استعراض أبرز أمثلة نقاط القوة لدى الموظفين، مع تسليط الضوء أولًا على الثلاث نقاط الأكثر أهمية.

أبرز ثلاث قدرات أساسية يتميز بها الموظفون في مختلف القطاعات

سواء كنت صاحب عمل أو مديرًا أو موظفًا عاديًا، فإن معرفة أهم ثلاث نقاط قوة لدى الموظفين تساعدك على التعرّف على إمكانات فريقك وجعله أقوى وأكثر إنتاجية وكفاءة. لنبدأ باستعراض أهم ثلاث نقاط قوة يمكن تطبيقها في جميع القطاعات وأنواع الأعمال.

1. حل المشكلات

حل المشكلات يعكس القدرة على التعامل مع العقبات والتحديات، وهو مهارة يكتسبها الناس منذ الصغر. ومع ذلك، يتميز بعضهم بحل المشكلات بشكل أسرع وأكثر فعالية وأناقة، وغالبًا بشكل مستقل. ويستعين هؤلاء بمهارات أخرى مثل التفكير النقدي والإبداع والمهارات الاجتماعية. ويكتسب هؤلاء الموظفون أهمية كبيرة في أي بيئة عمل وعلى جميع المستويات، إذ يساهمون في دفع العمليات إلى الأمام من خلال إزالة العوائق، أي المشكلات.

تخيل مصنعًا لم تصل فيه إحدى المعدات في موعدها المحدد. قد يصاب بعض الأشخاص بالذعر في مثل هذا الموقف. بيد أن أصحاب مهارات حل المشكلات الفعالة يبدأون بالبحث عن حلول لمعالجة الوضع، مثل التواصل مع المورد أو تعديل جداول الإنتاج أو إيجاد معدات بديلة وغيرها. وفي نهاية المطاف، ينجح هؤلاء في إنقاذ الموقف.

2. مهارات التواصل

يمارس الجميع التواصل يوميًا، إلا أن قدرات الأفراد تختلف فيه، فالبعض بارع فيه بينما يعاني آخرون ضعفًا واضحًا. وقد لا يشكل هذا أمرًا جوهريًا في بعض المجالات، مثل العمل على مهام تقنية محددة بدقة. إلا أن مهارات التواصل غالبًا ما تصبح أساسية، إذ تساعد على تسريع العمليات عبر تقليل الاحتكاك، أي منع سوء الفهم في هذا السياق.

تخيل مديرًا يعرض مشروعًا جديدًا على فريقه ويعطي التعليمات. حيث يسترسل البعض في الحديث لساعات دون أن يوضحوا جوهر الموضوع للمستمعين. بينما يتمكن أصحاب مهارات التواصل المتميزة من إيصال الفكرة بوضوح واختصار، مع ضمان فهم كل فرد لطبيعة المشروع وما يُطلب من أعضاء الفريق تنفيذه.

3. الموثوقية والمسؤولية

يمثل الشخص الموثوق والمسؤول عنصرًا يمكن الاعتماد عليه دائمًا لتقديم نتائج متسقة وعالية الجودة في الوقت المحدد، وتحمل تبعات قراراته، والرد على أخطائه. ويشكل هؤلاء الدعائم الأساسية لأي فريق، إذ يبعثون شعورًا بالأمان لدى زملائهم، ويعززون الروح المعنوية للفريق، ويساهمون في رفع مستوى الكفاءة. وبوجود موظفين موثوقين وجديرين بالثقة، يقلّ اعتماد القادة على الرقابة الدقيقة، ويتمكنون من التركيز على مسؤولياتهم الجوهرية.

تخيل موقفًا شائعًا: تأخر تسليم المشروع عن موعده، وما تم إنجازه حتى الآن يحتاج إلى تصحيحات كثيرة نتيجة تفسير خاطئ للتعليمات من قبل أعضاء الفريق. حيث يتدخل الموظف الموثوق ليشرح بالتفصيل أسباب المشكلة، ويقدّم خطة لإصلاح الأخطاء، ويحرص على التزام الفريق بالموعد النهائي التالي.

12 مثالًا على نقاط قوة الموظف التي يجب الانتباه إليها

إلى جانب أبرز ثلاث نقاط قوة للموظفين التي ذُكرت أعلاه، نقدم فيما يلي قائمة أطول بأمثلة لنقاط القوة لدى الموظفين، والتي تظل ذات صلة كبيرة في أي بيئة عمل تقريبًا.

1. التكيف والمرونة

يشهد العالم اليوم تحولات مستمرة، ويصبح التكيف مع هذه التغيرات بسرعة مهارة أساسية للتعامل معها بفاعلية. ففي مكان العمل، تتيح القدرة على التكيف والمرونة تصحيح المسار عند انحراف الأمور عن التوقعات، وإعادة صياغة الاستراتيجيات بسرعة، وإنجاز المهام مهما كانت العقبات. وغالبًا ما يكون هؤلاء الموظفون أكثر موثوقية، وأفضل في معالجة المشكلات، ويكتسبون أهمية كبيرة في فترات التغيير.

على سبيل المثال، يتأقلم الموظفون المرنون مع بيئات العمل المتنوعة بسرعة، وقد يكونون أكثر كفاءة في العمل عن بُعد. ومع ذلك، قد يحتاجون إلى توجيه إضافي لتنظيم مهامهم بأفضل طريقة ممكنة. 

2. الدافعية

تنقسم الدافعية إلى خارجية، أي مدفوعة بعوامل خارجية، وداخلية، أي مستمدة من رغبة الفرد الذاتية. ويمكن تعزيز الدافعية الخارجية عبر حوافز ملموسة، مثل الترقيات أو الزيادات المالية، بينما تكون الدافعية الداخلية عادةً متأصلة في الشخص نفسه. فالموظفون الذين يتمتعون بالدافعية الداخلية يبدعون في أداء عملهم، ما يرفع مستوى أدائهم ويشجع الآخرين على تحقيق أفضل النتائج.

3. الذكاء العاطفي

على الرغم من الانتشار الواسع للذكاء الاصطناعي، ينجز معظم العمل أشخاص لديهم مشاعر تؤثر عادةً وبشكل كبير على أدائهم. ولحسن الحظ، يمتلك الأفراد ذوو مستوى عالٍ من الذكاء العاطفي القدرة على التعرف على هذه المشاعر وفهمها وإدارتها في أنفسهم وفي الآخرين من خلال الوعي الذاتي، والوعي العاطفي، وضبط النفس، والتعاطف. ويسهم هؤلاء الأشخاص في حل النزاعات، وتوفيق الخلافات، وضمان مناخ عاطفي صحي داخل الفريق.

4. مهارات القيادة

رغم إمكانية تعيين قادة من خارج المؤسسة، يُفضل تنمية الموظفين الحاليين الذين يمتلكون الصفات اللازمة مثل التحفيز، والإلهام، واتخاذ القرارات. ويتميز من يجمع بين هذه المهارات الثلاث بالكفاءة لتولي أدوار قيادية رسمية وغير رسمية. فالقادة البارزون أساسيون لكل فريق، حيث يحافظ وجودهم على تركيز الجميع ويحفزهم على العمل الجماعي لتحقيق هدف محدد وواضح.

5. المرونة النفسية

الحياة مليئة بالتقلبات، كما نلمس من خلال تجاربنا ومن خلال الأفلام والكتب والأغاني. ولكي نستمر في النهوض بعد كل سقوط، يجب امتلاك صفة شخصية محددة: المرونة النفسية. في مكان العمل، يتميز الشخص المرن بالقدرة على الاستمرار في المحاولة مهما بدت النتائج الحالية تدعو للاستسلام. ويواصل هؤلاء المحاولة دائمًا، محفزين الآخرين على اتباع نفس النهج.

6. المثابرة

تشابه المثابرة المرونة النفسية في كونها تتعلق بالقدرة على عدم الاستسلام، إلا أنها تركز على إنجاز المهام. فهي تعني الاستمرار في متابعة مهمة أو نشاط معين بدأته، رغم وجود أي صعوبات أو عراقيل، حتى بلوغ النجاح المرجو. وبدون موظفين مثابرين، قد تتعثر المشاريع الصغيرة والكبيرة على حد سواء، لأن الفريق يفتقر إلى العزيمة لبذل جهود إضافية.

7. الإبداع

يُشكل الإبداع وهو القدرة على ابتكار شيء جديد صفة أساسية في بعض المجالات المهنية، مثل الفنون والترفيه، والتسويق والإعلان، وغيرها. كما يمتد مفهوم الإبداع إلى ابتكار أساليب جديدة وغير تقليدية لإنجاز الأعمال، مما يجعل هذه الصفة ذات أهمية في مختلف المجالات. ويساهم الموظفون المبدعون بشكل كبير في تقديم حلول مبتكرة للمشكلات المعقدة وتحفيز الابتكار، ما يجعل دورهم محوريًا في تحقيق النجاح.

8. التفكير النقدي

وفقًا لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو، هناك أربعة أساليب تفكير مختلفة لا تأتي بشكل طبيعي للناس، وبالتالي يجب تعلمها. ويُعد التفكير النقدي أحد هذه الأساليب، وربما يكون الأكثر شهرة والأهم بينها. فعلى عكس التفكير “العادي”، الذي يكون غالبًا تلقائيًا، ينطوي التفكير النقدي على النظر إلى الموضوع من زوايا مختلفة دون تحيز. وبدون أعضاء فريق يفكرون بشكل نقدي، ستسير الأمور تلقائيًا — وهو ما قد يشكل خطرًا.

9. الانتباه للتفاصيل

رغم أهمية التركيز على الصورة الكبرى، قد تُحدث التفاصيل الصغيرة فرقًا جوهريًا. ينطبق ذلك بشكل خاص عند التعامل مع البيانات والأرقام، وأيضًا في العديد من الحالات الأخرى حيث يمكن أن يؤدي خطأ بسيط إلى خسائر كبيرة. ويعاني العديد من الأشخاص، حتى الأذكياء، من ضعف القدرة على ملاحظة التفاصيل. أما من يمتلك هذه القدرة فيعد ضروريًا لضمان أداء العمل بدقة كاملة ووفق المعايير المطلوبة.

10. العمل الجماعي

العمل ضمن فريق بدلًا من العمل الفردي يكون عادة أكثر كفاءة ويحقق نتائج أفضل، لأن زيادة عدد الأشخاص يعني زيادة في نقاط القوة. لهذا السبب، حتى العباقرة غالبًا لا ينجحون بدون بعض الدعم من زملائهم — فلابد من وجود من يدعمهم في بعض الأوقات. فالموظفون الذين يميلون إلى العمل الجماعي يتعاونون بحماسة، ويقدمون المساعدة، ويشاركوا في الفضل والمسؤولية، ويضعون الأهداف المشتركة فوق الطموح الشخصي، مما يعزز النتائج العامة.

11. إدارة الوقت

ندرك الوقت ونسير وفق وتيرتنا الخاصة، إلا أن الالتزام بالمواعيد النهائية وتقديم النتائج المتوقعة بدقة في بيئة العمل أمر ضروري. ومن الصعب التعامل مع الموظفين الذين يعانون ضعفًا في إدارة الوقت، مهما امتلكوا من مهارات أخرى. لكن وجود شخص واحد على الأقل يمتلك مهارات قوية في إدارة الوقت ضمن الفريق يضمن بقاء الجميع على المسار الصحيح.

12. التفاؤل

عندما تسوء الأمور، من السهل أن نبدأ بالشكاوى والتشكيك في إمكانية إنجاز مشروع أو مهمة بنجاح. ومع ذلك، يكون هذا السلوك غير مجدٍ، لأنه معدٍ ويعزز شعور الهزيمة، ويُثبط المعنويات، ويزعزع استقرار الفريق بأكمله. أما التفاؤل فيشجع على تبني موقف إيجابي ويساعد الجميع على التعامل مع المشكلات بفاعلية أكبر. ويكتسب المتفائلون أهمية خاصة، إذ يضمنون مع الموظفين المرنين والمثابرين استمرار الفريق وعدم الاستسلام.

كانت هذه بعض الأمثلة البارزة لنقاط قوة الموظف. وبالطبع، توجد أمثلة أخرى، وقد تختلف أهميتها حسب القطاع أو الموقف. ومع ذلك، فإن الطرق المقترحة في هذا المقال لتحديد نقاط القوة وتعزيزها تعد عالمية، ويمكن تطبيقها على أي نقطة قوة الموظف تراها ذات قيمة.

ماذا عن نقاط الضعف في العمل؟

كما أُشير سابقًا، يُعتبر معالجة نقاط ضعف الموظفين وسد الفجوات المهارية جزءًا أساسيًا من التدريب المؤسسي، ولا داعي للتخلي عنها، إذ يمكن أن تتكامل بشكل طبيعي مع تنمية نقاط القوة. كما يمكن اعتبار نقاط الضعف فرصًا للنمو وتحويلها لاحقًا إلى نقاط قوة.

فيما يلي بعض الاستراتيجيات العملية:

• كما يحدث مع نقاط القوة، يبدأ الأمر بتحديد الصفات الأقل قوة لدى كل موظف باستخدام الأساليب نفسها، مثل مهام التقييم، ومراجعات الأداء، والتغذية الراجعة، واستطلاعات الرأي الشاملة بزاوية 360 درجة.
• نبه الموظفين بلطف إلى أهمية العمل على تحسين هذه الجوانب لتعزيز الأداء العام، سواء على المستوى الفردي أو مستوى الفريق. فعلى سبيل المثال، يساعد تنمية مهارات التنظيم على الالتزام بالمواعيد النهائية لكل من الأفراد والزملاء.
• وفر برامج تدريبية ملائمة. فعند إدارة عدد كبير من الموظفين، تُسهل مكتبات الدورات الجاهزة والمساعدات الذكية العملية بشكل كبير. فعقب استكمال التدريب، قم بتقييم النتائج ومراجعتها.
• اربط الموظفين ذوي نقاط القوة والضعف المتكاملة لتشجيع التعلم المتبادل، أو خصص مرشدين يمتلكون مهارات قوية في المجالات التي يحتاج المتدربون إلى تطويرها.
• وظف خصائص التعلم الاجتماعي المتاحة في منصتك التعليمية الإلكترونية لتعزيز التعلم غير الرسمي بين الأفراد.

الأهم من ذلك، تذكّر المبدأ الجوهر للتغذية الراجعة الإيجابية: ركّز أولًا على نقاط القوة، ثم تناول نقاط الضعف؛ كما يجب الاعتراف بأي تحسن يظهر. حيث يضمن هذا الأسلوب تعزيز دافعية الموظفين ومشاركتهم، وتحقيق أقصى استفادة من برامج التدريب.

الخاتمة

تحديد نقاط القوة لدى الموظفين والاعتراف بها وتقديرها أمر أساسي للحفاظ على دافعية الموظفين ومشاركتهم وولائهم. ويحقق الأشخاص الذين تُتاح لهم فرص منتظمة لاستعراض أفضل مهاراتهم أداءً أعلى، ويشعرون بسعادة أكبر، ويستمرون في العمل مع أصحاب العمل لفترة أطول. وبالتالي، يُعد توظيف أفضل نقاط قوة فريقك استراتيجية ناجحة لتعزيز النتائج النهائية. ويمكنك أيضًا تعزيز ذلك عبر تقديم برامج تدريبية مخصصة تركز على تطوير نقاط القوة، وليس على تصحيح نقاط الضعف فقط.

لضمان تحقيق أقصى استفادة من هذا التدريب، يصبح اتباع نهج فردي ووضع استراتيجية واضحة أمرًا ضروريًا. وتتيح أفضل منصات التعلم الإلكتروني الحديثة إجراء التقييمات، وتقديم ملاحظات دقيقة، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، وإنشاء دورات تدريبية فعّالة لبناء فرق عمل متفوقة. كما يمكن الاستفادة من كل ذلك بتكلفة أقل بكثير مقارنة بالتدريب التقليدي في الموقع.

هل أنت مستعد لتجربة الأداء؟ جرّب منصة iSpring LMS مجانًا لمدة 30 يومًا واكتشف كم يمكنك تحقيقه من خلال منصة واحدة.

هل ترغب في تصميم دوراتك الخاصة بمحتوى فريد؟ تتيح لك تجربة مجانية لمدة 30 يومًا لأداة iSpring Suite المدعومة بالذكاء الاصطناعي تقييم مدى ملاءمتها لاحتياجاتك.

الأسئلة الشائعة

ما المقصود بنقاط قوة الموظف؟

تشير نقاط قوة الموظف إلى الصفات والسمات والمهارات الفردية التي تعزز الفاعلية في العمل. وتشمل هذه الصفات الفطرية مثل الثقة بالنفس، والإبداع، والمثابرة، إضافة إلى المهارات الشخصية مثل حل المشكلات، والتفكير النقدي، ومهارات التواصل، ومهارات التنظيم. كما تُعد بعض المهارات الفنية أو التقنية التي يبرع فيها الموظف أيضًا من نقاط القوة، لكونها تعزز أدائه بشكل ملحوظ.

كيف يمكن تحديد نقاط قوة الموظف لدى الفرد؟

تتضمن الطرق الفعّالة لتحديد نقاط القوة إجراء الاختبارات والتقييمات، ومراجعات الأداء، وجمع الملاحظات والتغذية الراجعة. ويمكن للموظف نفسه الاستفادة من هذه الطرق لمعرفة المجالات التي يبرع فيها.

لماذا يُعد تطوير نقاط القوة الفردية لدى الموظفين أمرًا مهمًا؟

يساعد التعرف على نقاط القوة وتطويرها على دفع عجلة النمو للشركة والموظف معًا، من خلال تحسين الأداء، وتقليل الاعتماد على التوظيف الخارجي، وتعزيز بيئة عمل إيجابية وصحية.